Reglamentación y vigencia del Contrato de Teletrabajo

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El 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial la Ley 27.555 que establece el régimen legal del contrato de teletrabajo, en el que se establecen los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que lo permitan.

Se incorpora mediante esta ley, el  contrato de Teletrabajo dentro del título III de la Ley de Contrato de trabajo Nº 20.744

Asimismo, el pasado 20 de enero de 2021 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 27/2021 el cual aprueba la reglamentación de la Ley 27.555 del régimen legal del contrato de teletrabajo, en forma parcial.

Los puntos importantes a tener en cuenta son:

1 – Teletrabajo:  Cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios» sea «efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador.

2 – Jornada laboral: Deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

3 – Desconexión digital:  La persona que trabaja bajo esta modalidad «tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias» y «no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho»; «el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral»

La reglamentación sobre este punto aclaró que:

  • El trabajador que se desempeña bajo esta modalidad no estará obligado a responder comunicaciones hasta el inicio de su jornada laboral, salvo que concurran los supuestos del art. 203 de la L.C.T. (casos de fuerza mayor), o casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva o cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios.  

  • No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.

4 – Tareas de Cuidados: Los trabajadores que «acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada».

Sobre este punto se reglamentó que:

  • Los trabajadores que ejerzan el derecho a interrumpir las tareas por razones de cuidado deberán comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal se podrá acordar su reducción.

  • No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a interrumpir las tareas.

  • Ambas partes deberán velar por un uso equitativo de dichas medidas, en términos de género, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

5– Voluntariedad: El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y por escrito.

6 – Reversibilidad: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una forma presencial para pasar a teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento de la relación. En el caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. Si el empleador impide el regreso a la tarea presencial, dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

La reglamentación aclaró:

  • El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación de otorgar tareas en el establecimiento, deberán ajustarse a los deberes impuestos en los arts. 9 y 10 del Cód. Civil y Comercial de la Nación, y art. 62 y 63 de la L.C.T. (Principio de Buena Fe).

  • Recibida la solicitud con la sola invocación de un motivo razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en un plazo máximo de 30 días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con dicha obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial a teletrabajo.

  • Los trabajadores que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se le otorguen tareas presenciales (salvo lo dispuesto en los Convenios colectivos de trabajo o contratos individuales).

7 – Elementos de trabajo:  El empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.

  • Asimismo, deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. No se considera remuneratoria y no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro.  Las partes podrán acordar las pautas para su determinación.

  • En tanto, el trabajador remoto tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, aun sin comprobantes no se considera remuneratoria y no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro.

8- Higiene y Seguridad laboral: Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes en los términos art. 6 de ley 24.557.

9 – Prestaciones trasnacionales:  Se aplicará el contrato de trabajo de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley de domicilio del empleador según sea más favorable para la persona que trabaja.

10- Autoridad de Aplicación: Se deberán registrar las empresas que desarrollen teletrabajo, acreditando software y nómina de personas con dicha modalidad. Deberá informarse ante cada alta o de manera mensual.   El Ministerio de Trabajo podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración.

11- Sistema de control y Derecho a la intimidad:   La participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizando la confidencialidad de los proceso y datos.

12- ¿Cuándo entrará en vigencia la ley?

A través de la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se estableció que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021.

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